Wil jij je collega’s echt verder helpen? Dan hoort het confronteren van werknemers en collega’s hier ook bij. In deze blog-reeks vind je handige tips om als leidinggevende, scrum-master of projectmanager je collega’s te coachen. Soms loop je er tegenaan dat je medewerker helemaal geen coachdoel heeft. Of niet weet dat hij een coachdoel heeft. Dus jij weet wel dat hij moet veranderen, maar dat weet hij zelf (nog) niet. De confrontatie aangaan is nu cruciaal. Maar hoe doe je dat?
Formuleer een coachdoel
Zonder coachdoel kun je niet coachen. Dit is een cruciaal gegeven. Coachen is namelijk: de ander vanuit een gelijkwaardige relatie verder helpen bij een zelfgekozen doel. Coachen kan dus alleen als je medewerker dat zelf wil. Als jij namelijk aan de slag gaat, terwijl je medewerker niet wil, dan ben jij aan het werk. En coachen betekent nou juist dat je je medewerker aan het werk zet. Dat hij zelf gaat analyseren, onderzoeken en oplossen.
Maar, zul je denken, hoe pak ik dat nou aan als ik wel een coachdoel zie, maar mijn medewerker zelf niet? Het lijkt een grote stap, maar je moet de confrontatie aangaan met je medewerker.
Maak het coachdoel aantrekkelijk
Veel leidinggevenden hebben de neiging om, als ze een ontwikkelingsdoel zien bij een collega of medewerker, meteen te gaan coachen. Ze gaan vragen stellen om de medewerker in beweging te krijgen: ‘Wat zou jij eraan kunnen doen om meer zichtbaar te zijn?’ Alleen weet de medewerker dan nog helemaal niet wat hij moet veranderen en waarom.
Veranderen is al moeilijk genoeg. Om te kunnen veranderen, moet je doel aantrekkelijk en urgent zijn. En het moet je eigen doel zijn, dus niet dat van iemand anders. Dus als je je medewerker probeert te coachen zonder dat hij dat zelf wil, is je kans van slagen nogal klein. En het is vermoeiend, want het wordt trekken aan een dood paard.
Bijvoorbeeld: Klaas laat niet vaak van zich horen in vergaderingen. Hij staart wat voor zich uit, maar hij spreekt zich niet uit, ook niet als er een discussie plaatsvindt over het onderwerp waar hij verantwoordelijk voor is. Je merkt dat collega’s daardoor niet weten wat Klaas denkt en doet. Jij bent manager van Klaas en vindt dat hij wel wat meer aanwezig mag zijn, op deze manier neemt niemand hem serieus. Nu is de confrontatie aangaan erg belangrijk, ga samen in gesprek.
De confrontatie aangaan
Wat kun je doen om ervoor te zorgen dat het doel dat jij voor ogen hebt, het doel wordt waar je medewerker aan wil werken? De eerste stap is respectvol de confrontatie aangaan. Uitspreken van wat jij ziet en wat je zou willen. Je medewerker moet eerst weten wat het concrete gedrag is dat jij anders wil zien.
Bij respectvol confronteren spreek je je medewerker aan op een gelijkwaardige manier, zonder je groter te maken. Je zegt dus iets als: Klaas, het valt me op dat je in veel overleggen niets zegt. Je noemt welk effect zijn gedrag op jou heeft en wat je zou willen. Je zegt dan: ik begin dan te twijfelen aan je inhoudelijke kennis en ik voel me ook een beetje geërgerd en ongerust, want als jij het niet weet, zit je dan wel op de juiste plek. Ik zou graag willen dat jij in jouw rol wat meer ruimte inneemt als er over jouw vakgebied gesproken wordt.
Reacties tijdens de confrontatie
- ‘Ja, ik wil’. Dan kun je aan de slag, je kunt aanbieden er samen met hem aan te werken. Je kunt hem dan proberen te coachen op dit onderwerp. Let op: Hij kan ook ja zeggen en nee uitstralen. Aan alles voel je dat Klaas alleen maar ja zegt om jou te pleasen of om van het gesprek af te zijn. Je kunt dan kiezen. Je begint met een coachend gesprek over zijn veranderdoel en kijkt of het iets oplevert (wie weet is hij gemotiveerder dan je dacht). Of je gaat hem hier ook confronteren met wat je ziet, namelijk met zijn non-verbale weerstand. Je kunt zeggen: ‘Je zegt dat je wilt veranderen, maar ik zie je vertwijfelt kijken. Hoe zit dat?’
- ‘Huh, nooit eerder gehoord’. Het kan ook zijn dat je medewerker je feedback niet herkent. Dat hij dit ontwikkelingspunt echt voor het eerst hoort of er zelfs een beetje van schrikt. Geef hem dan even ruimte. Je kunt met hem afspreken dat hij een rondvraag doet en feedback vraagt aan andere mensen die met hem werken of aan vrienden. Hieruit volgt dan vanzelf een ‘Ja, ik wil’, of ‘Nee, ik vind veranderen niet nodig.’
- ’Nee, ik vind veranderen niet nodig’. Ook kan je medewerker aangeven dat hij het niet zo belangrijk vindt. Of wat ik altijd zo’n domper vind, dat hij zegt: ‘Zo ben ik nu eenmaal.’ Dat is een nee. Nee, ik wil dit niet veranderen. Het kan ook zijn dat hij wel wil, maar niet durft. Veranderen is soms nogal een opgave. Er kan van alles schuilgaan achter een nee van je medewerker. Maar het allerbelangrijkst is dat je je ervan bewust bent dat hij (nog) niet wil. Dus dat je niet begint te coachen.
Wat kun je doen?
Wat je wel kunt doen, vertellen we in de volgende blog. Wil je ondertussen al meer weten en leren over het respectvol de confrontatie aangaan met collega’s? Kijk eens bij onze opleiding Coach Intern voor bedrijfscoaches:
Voor nu is vooral het belangrijkst; Je kunt niet coachen als je collega of medewerker dat niet wil. Je kunt dus ook niet iemand een kant op coachen. Coachen doe je alleen als iemand zelf een veranderwens heeft en een duidelijk doel. Anders ben jij aan het werken niet de ander. En dan neem jij verantwoordelijkheid en niet de ander. En daar word je moe van. Dus voor jou niet fijn, maar op lange termijn ook niet goed voor de ander. De confrontatie aangaan kan leiden tot de oplossing.
Ken je iemand die moet veranderen maar dat zelf niet weet? En heb je diegene dat al eens eerlijk verteld? Zo niet, probeer het eens volgens de stappen ik net beschreef van respectvol confronteren.
