Als leidinggevende voer je regelmatig gesprekken met je medewerkers. Door coachende gespreksvoering ben je beter in staat te begrijpen wat er echt speelt en kun je hen beter helpen en motiveren. Met deze kennis vergroot je je leiderschapsvaardigheden: verantwoordelijkheid geven wanneer mogelijk en nemen wanneer nodig.
Wat is coachende gespreksvoering?
Het belangrijkste bij het coachen van een medewerker is dat het duidelijk is waar je aan gaat werken en dat de medewerker dit ook wil. Voordat je een coachend gesprek begint, bespreek je het doel met je medewerker en vraag je of hij het goed vindt dat jij hem hierbij helpt. Dit vereist goed luisteren van jou als manager. Als de medewerker instemt, richt je je eerst op het bepalen van het doel: hoe hij dit voor zich ziet en wanneer hij tevreden zal zijn. Het kan helpen om het verandermodel te gebruiken.
Verandermodel voor coachende gespreksvoering
Als leidinggevende (met de coachpet op) help je jouw medewerker een doel te bereiken en regie te nemen over zijn leven. Het verandermodel biedt hierbij een goed uitgangspunt en kan worden opgedeeld in vier fases:
- Fase 1: Doelen stellen en waarden formuleren
- Fase 2: Bewustwording
- Fase 3: Mogelijke acties
- Fase 4: Actiestappen
Fase 1: Doelen stellen en waarden formuleren
Om te veranderen ga je als eerst de doelen opstellen. Hoe helderder het doel en de waarden namelijk zijn, hoe kleiner de kans dat de medewerker afhaakt en dus hoe meer kans op succes. Er moet wat druk achter zitten, een soort noodzaak. Je moet er heen willen, naar dat doel. Als je medewerker het doel immers niet aantrekkelijk vindt, er niet heen wil bewegen, wordt het veranderen wel heel lastig. Vaak helpt het om even samen te onderzoeken wat de waarde is achter dat doel. Waarom is dit doel belangrijk voor je medewerker? Wat heeft hij meer als hij dit doel behaalt. Bijvoorbeeld balans, rust, vertrouwen, vrijheid of gelijkwaardigheid zijn waarden die iemand na kan streven.
Fase 2: Bewustwording
Als je het doel helder hebt, kan dat soms al genoeg zijn voor je medewerker. Soms komen de oplossingen dan ineens vanzelf. Als dat niet zo is, ga je eerst bewustwordingsvragen stellen. Bewustwording gaat erom dat je je medewerker helpt om zijn eigen probleem beter te begrijpen. Vragen die daarbij kunnen helpen zijn:
- Wat is het probleem precies?
- Hoe zit het eigenlijk?
- Wat is herkenbaar uit andere situaties?
- Wat is zijn aandeel in het probleem, wat is het aandeel van anderen en wat hangt van de context af?
- Wat houdt hem nu tegen om het doel te bereiken, dus wat staat er in de weg, welke patronen, subpersonen of saboterende strategieën?
Fase 3: Mogelijke acties bepalen
Wanneer er voldoende bewustwording is, kan je samen de richting van het doel bepalen. Bedenk je samen alle mogelijke acties. Deze acties kunnen gericht zijn op drie aspecten:
- Wil de medewerker de situatie of zichzelf veranderen?
- Wil de medewerker de situatie of samen veranderen?
- Wil de medewerker weg uit de situatie?
Voorbeelden kunnen zijn: een gesprek oefenen of nieuwe actiestappen verzinnen. Als hij een gesprek wil oefenen, laat je hem het gesprek gewoon even voordoen op jou en geef je hem feedback. Je vertelt hoe hij overkomt en wat hij beter kan doen. Als hij actiestappen wil verzinnen, vraag je wat hij allemaal kan doen om een klein stapje dichter bij zijn doel te komen. Wat hij eerder heeft gedaan. Wat hij anderen ziet doen. Wat hij jou aan zou raden, wat het gekste is dat hij kan verzinnen. Als hij meerdere ideeën heeft genoemd, vraag je welke optie zijn voorkeur heeft. Het belangrijkste aspect bij coachende gespreksvoering is: probeer je niet te bemoeien, tenzij het schadelijk is.
Wanneer de actiestappen gekozen zijn, bespreek je of de medewerker het echt ziet zitten, of er belemmeringen zijn, en maak je samen afspraken. Op deze manier help je de ander gestructureerd stappen zetten naar zijn doel.
Fase 4: Actiestappen vanuit het verandermodel
Je kan pas veranderen als je gedrag echt verandert. Echt wat anders gaan doen. Je medewerker moet gaan experimenteren met nieuwe gedachten en nieuw gedrag. Moedig hem aan als coach om iets te proberen wat hij nog nooit gedaan heeft. Het is belangrijk om het verandermodel te laten werken dat je de actiestappen concreet maakt en kijkt naar mogelijke obstakels. Maak de stappen niet te groot. Elke stap richting het doel, hoe klein ook, is een succes.
Wil je leren over Coachende gespreksvoering en hoe jij die in kunt zetten als leidinggevende? Dan is onze opleiding Coachend Leidinggeven echt wat voor jou! Wil je leren coachend buiten een leidinggevende rol? Dan is de Coach Intensive misschien interessant.
