Competenties leidinggevende: de 3 belangrijkste op een rij. -

Als leidinggevende ben je vaak verantwoordelijk voor het bereiken van een bepaald doel. Leidinggeven draait niet alleen om het aansturen van mensen. Je zorgt ondertussen ook voor een goede samenwerking binnen je team en je motiveert en ondersteunt mensen om uiteindelijk het doel te bereiken wat je voor ogen had. Om deze werkzaamheden goed te kunnen uitvoeren moet je 3 verschillende rollen goed kunnen uitvoeren.  Daarom hebben wij deze 3 rollen van een manager voor je op een rij gezet.

competenties leidinggevende-749

Veel leidinggevenden komen min of meer per ongeluk in een leidinggevende functie terecht. Bijvoorbeeld omdat het bedrijf waar je werkt groeit en er nieuwe leidinggevende posities gecreëerd worden. Soms vervang je tijdelijk een leidinggevende of wordt een medewerker even onder jouw hoede geplaatst. Maar je kunt ook gevraagd worden omdat je de beste uit je team bent. Of je nu gewoon hebt gesolliciteerd op een leidinggevende functie of er per ongeluk in bent gerold: nu moet je het ook gaan doen, leidinggeven.

Verandering naar leidinggevende

Geen functie doet een beroep op zoveel verschillende competenties als een managementfunctie. Toch krijgen veel (startende) leidinggevenden weinig begeleiding op dit vlak. Terwijl er zoveel verandert. Ineens moet je het goede voorbeeld geven. Misschien ging je voorheen mee de kroeg in en roddelde je over het MT. Nu kun je niet meer alles eerlijk vertellen. Sommige dingen die je weet of ervaart, moet je voor jezelf houden. Je voelt je niet meer een van hen. En dat klopt ook. Je bent niet langer one of the guys. Als leidinggevende moet je je in ieder geval kunnen verplaatsen in 3 verschillende rollen. Soms moet je echt helemaal in een van de rollen stappen om zo het beste resultaat voor jou en je team te realiseren

Die drie rollen zijn:

  • De leider-rol
  • De manager-rol
  • De coach-rol

Het is zinvol om geregeld te bedenken welke rol nodig is om je doel te bereiken.

De Leider-rol

  • Draagt missie, visie en strategie uit
  • Kent en deelt de waarden van de organisatie
  • Enthousiasmeert en inspireert

Voordat je begint aan je managerstaken (doelstellingen bepalen, beoordelen) en coachtaken (je medewerker helpen ontwikkelen) is het van belang dat je de taken van de leiderrol goed uitvoert: het delen van de visie en missie van het bedrijf of de organisatie.

Het is voor medewerkers namelijk van belang dat ze weten waar de organisatie naartoe wil, wat de langetermijndoelen zijn, wat de visie is op de toekomst en wat de strategie is om daar te komen. Meestal bepaalt de directie de visie, maar soms kun je de visie ook formuleren met een groep leidinggevenden of medewerkers, dat is een beetje afhankelijk van de grootte van het bedrijf. Maar wie de visie ook heeft bepaald, jij als leidinggevende bent er verantwoordelijk voor dat jouw team op de hoogte is van deze visie. 

De  Manager-rol

  • Vertaalt visie naar doelstellingen
  • Monitort en bespreekt resultaten en gedrag
  • Beoordeelt en stuurt bij

Als duidelijk is waar je als bedrijf of met je afdeling naartoe wilt, kun je dit vertalen naar wat je van je medewerkers verwacht. In je manager-rol bepaal je wat de doelstellingen zijn van het team en de individuele medewerkers. Je maakt je team echt verantwoordelijk voor hun doelstellingen als je ze zelf vraagt wat hun doelstellingen zouden moeten zijn.

Hoe zij denken te kunnen bijdragen aan de bedrijfsdoelstellingen. Als de doelstellingen staan, monitor je hoe het gaat. Blijven sommige resultaten achter, wordt er aan de juiste zaken aandacht gegeven? Je kijkt zowel naar het resultaat dat je medewerkers boeken als naar hun gedrag, naar hoe ze het doen. Jij voert de beoordelingsgesprekken en zorgt ook dat medewerkers tussendoor aangesproken worden op hun functioneren.

De Coach-rol

  • Stimuleert de ander zijn eigen oplossingen te vinden
  • Helpt de ander zich te ontwikkelen
  • Stimuleert de ander zijn eigen oplossingen te vinden 
  • Helpt de ander zich te ontwikkelen 

Als je je medewerker hebt gewezen op zijn ontwikkelpunten, of je medewerker vraagt zelf of je hem wilt helpen bij zijn ontwikkeling, dan kun je hem met behulp van coachende vaardigheden helpen om te veranderen. Hoe je die coach-rol toepast, lees je in hoofdstuk 6. Wat de volgorde betreft lopen de rollen in de praktijk door elkaar. Soms zet je je coach-rol in tijdens een coachend gesprek en vervolgens deel je een visiedocument.

Het is echter wel belangrijk om te zorgen dat je helder bent geweest in het delen van je verwachtingen. Als je namelijk zou beginnen met coachen zonder dat je je verwachtingen en de visie hebt gedeeld, dan kan het zijn dat je je medewerker coacht en dat hij zich ontwikkelt in een andere richting dan de kant die jij eigenlijk op wilt.

Voorkeurs-rol leidinggevende

De meeste leidinggevenden hebben een voorkeurs-rol. Veel leidinggevenden bekennen dat ze in de waan van de dag vaak niet toekomen aan de leider-rol. In de leiderschapstraining die ik geef, worden ze zich er dan van bewust dat ze er soms onterecht van uitgaan dat hun medewerkers de missie en visie wel kennen.

Andere leidinggevenden vinden de manager-rol lastig: het uitspreken van verwachtingen en het voeren van functioneringsgesprekken. Je moet dan eerlijk durven zijn; sommige leidinggevenden gaan moeilijke gesprekken liever uit de weg.

Ook ken ik leidinggevenden bij wie juist de coach-rol energie kost. Zij zien ertegen op om rustig en empathisch te luisteren naar een medewerker, ze denken dat coachen veel tijd kost en kunnen het geduld niet altijd opbrengen om de verantwoordelijkheid aan de medewerker te geven. Zij stappen snel in de meer sturende rol van de manager (macho).

Hebben deze 3 verschillende rollen die je moet hebben als leidinggevende jou geholpen om te weten of het iets voor jou is om een leidinggevende te zijn? Wil je meer leren over deze rollen of ze willen verbeteren? 

Hulp nodig bij een
complex coachingstraject?