Als je aan leiderschap denkt, dan denk je automatisch aan grote bekende leiders. Presidenten, directeuren, belangrijke invloedrijke figuren. De beste en meest inspirerende leiders zijn al jaren Nelson Mandela, Barack Obama en Martin Luther King. En de hoogst gerangschikte Nederlanders zijn in de ranking zijn Koningin Maxima, André Kuipers en Floortje Dessing.

 

Wat is leiderschap bij NONONS

Bij NONONS zien we leiderschap als de vaardigheid om zelfbewust en effectief leiding te geven. Met zelfbewust bedoelen we, dat je weet waar je voor staat. Dat je je valkuilen kent (mature-model), dus weet wat je reflexen zijn, waar je gevoelig voor bent en hoe je overkomt. Als je zelfbewust bent van je eigen reflexen en gedrag heb je namelijk keuzevrijheid. Keuzevrijheid om te kiezen hoe je gaat reageren. Je kunt er dan dus soms voor kiezen om je medewerker te coachen, soms kies je ervoor om hem respectvol te confronteren en soms kies je ervoor om hem te helpen. Niet uit een reflex maar omdat je denkt dat dit effectief is. Door je bewust te zijn van de rollen die je hebt en die in te zetten waar nodig kun je dus het maximale uit je medewerkers halen. Zo laat je ze groeien. Dat is leiderschap.

Die drie rollen zijn:

  • De leider-rol
  • De manager-rol
  • De coach-rol

 

De leider-rol

De leider-rol betekent het uitdragen van missie, visie en strategie. Je deelt het waarom en de waarden van de organisatie. Waar je ook zit in de organisatie, het is belangrijk dat je de taken van de leider- rol goed uitvoert. Het is voor de betrokkenheid van medewerkers namelijk essentieel te weten waar de organisatie naartoe wil, wat de langetermijndoelen zijn, wat de visie is op de toekomst en wat de strategie is om daar te komen. Meestal bepaalt de directie de visie, maar soms kun je de visie ook formuleren met een groep leidinggevenden of medewerkers, dat is een beetje afhankelijk van de grootte van het bedrijf. Maar wie de visie ook heeft bepaald, jij als leidinggevende bent er verantwoordelijk voor dat jouw team op de hoogte is van deze visie.

 

De manager-rol

In deze rol vertaal je de eerdergenoemde visie naar doelstellingen. Je monitort resultaten en gedrag, beoordeelt en stuurt bij waar nodig. Je bepaalt wat de doelstellingen zijn van het team en de individuele medewerkers. Je kunt je team ook zelf laten bedenken wat hun doelstellingen zouden moeten zijn. Hoe zij denken te kunnen bijdragen aan de bedrijfsdoelstellingen. Als de doelstellingen staan, monitor je hoe het gaat. Blijven sommige resultaten achter, wordt er aan de juiste zaken aandacht gegeven? Je kijkt zowel naar het resultaat dat je medewerkers boeken als naar hun gedrag, naar hoe ze het doen. Jij voert de beoordelingsgesprekken en zorgt ook dat medewerkers tussendoor aangesproken worden op hun functioneren.

 

De coach-rol

In je rol als coach van je mensen stimuleert je ze om te groeien door ze hun eigen oplossingen te laten vinden. Als je je medewerker bijvoorbeeld hebt gewezen op zijn ontwikkelpunten, of je medewerker vraagt zelf of je hem wilt helpen bij zijn ontwikkeling, dan kun je hem met behulp van coachende technieken helpen om te veranderen.

Wat de volgorde betreft lopen de rollen in de praktijk door elkaar. Soms zet je je coach-rol in tijdens een coachend gesprek en vervolgens deel je een visiedocument. Het is echter wel belangrijk om te zorgen dat je helder bent geweest in het delen van je verwachtingen. Als je namelijk zou beginnen met coachen zonder dat je je verwachtingen en de visie hebt gedeeld, dan kan het zijn dat je je medewerker coacht en dat hij zich ontwikkelt in een andere richting dan de kant die jij eigenlijk op wilt.

 

Persoonlijke voorkeurs-rol

De meeste leidinggevenden hebben een voorkeurs-rol. Veel leidinggevenden bekennen dat ze in de waan van de dag vaak niet toekomen aan de leider-rol. In de leiderschapstraining die ik geef, worden ze zich er dan van bewust dat ze er soms onterecht van uitgaan dat hun medewerkers de missie en visie wel kennen. Andere leidinggevenden vinden de manager-rol lastig: het uitspreken van verwachtingen en het voeren van functioneringsgesprekken. Je moet dan eerlijk durven zijn; sommige leidinggevenden gaan moeilijke gesprekken liever uit de weg.

Ook ken ik leidinggevenden bij wie juist de coach-rol energie kost. Zij zien ertegen op om rustig en empathisch te luisteren naar een medewerker, ze denken dat coachen veel tijd kost en kunnen het geduld niet altijd opbrengen om de verantwoordelijkheid aan de medewerker te geven. Zij stappen snel in de meer sturende rol van de manager (macho).

Herken je dit? Hoe zit dit bij jou? Welke rol zou je eigenlijk meer moeten pakken om effectiever te zijn als leider? En wat kun je doen de komende week om dit alvast in gang te zetten.