Hoe coach je iemand?

Ben je leidinggevende en merk je dat je graag een van je werknemers zou willen coachen? Zit je alleen met de vraag: Hoe coach je iemand echt goed? Om iemand te coachen als leidinggevende is een goed coach gesprek belangrijk.  Wij zullen een aantal tips geven voor de leidinggevende over hoe je een medewerker coacht.

Ben je er klaar voor?

Het belangrijkste voordat je als leidinggevende coach een gesprek met je medewerker hebt,  is of jij er klaar voor bent. Zorg ervoor dat je voldoende vaardigheden bezit om iemand te coachen. Als je als leidinggevende je medewerker wil coachen ondersteun je de medewerker op gelijkwaardig niveau in het behalen van zijn/haar zelfgekozen doelen.

Basisvoorwaarden die van belang zijn voor hoe je iemand coacht

Om een gelijkwaardige rol te vervullen en medewerkers te helpen zelf de regie te pakken zijn twee basisvoorwaarden van groot belang:

1. De coach of leidinggevende moet empathie hebben, kunnen accepteren, dus zonder oordeel naast een coachee of medewerker kunnen staan.
2. De coach of leidinggevende moet een coachee kunnen confronteren met patronen. Dat wil zeggen: hij moet zaken zichtbaar maken die soms pijnlijk of kwetsbaar zijn. 

Weet je rol als coachende leidinggevende

Als coachende leidinggevende heb je als doel om de medewerker te coachen op (zelf)vertrouwen. Jouw rol is hier om successen te vieren en te normaliseren. Laat de coachee of werknemer benoemen wat er goed is gegaan of welk inzicht hij heeft opgedaan. Zorg dat de tijd tussen de sessies niet steeds langer wordt.

Coachees zijn geen slachtoffer

Coaching is typisch iets wat in onze huidige samenleving plaats vindt. Hierin zijn we in principe allemaal verantwoordelijk voor ons eigen geluk. Hoe coach je iemand zonder dat ze zich een slachtoffer voelen, maar juist voelen dat ze zelf aan het roer staan van hun leven. De belangrijkste vraag is altijd:

• Wat zijn de opties voor de coachee?
• Wat kan hij zelf doen?
• Wat heeft hij te accepteren?

Hoe coach je iemand waarbij je geen verbetering ziet?

Heb je al drie sessies gehad en zie je nog geen verbetering? Bespreek dit dan. Stel je hebt een gesprek gehad over de oorzaken van gebrek aan balans en hij heeft zelf actiepunten bedacht. De volgende keer dat je de coachee of medewerker dan ziet vraag je hoe het is gegaan. Als er na drie coachingsessies nog helemaal geen verbetering te zien is, kun je je afvragen of de coaching zin heeft.

Als leidinggevende is het belangrijk dat je de coachingsessies duidelijk onderscheid van de normale evaluatie gesprekken met een medewerker. Als je meer wilt weten over hoe je beter coachend kunt leidinggeven. Kijk dan eens hier.