Als je een leidinggevende functie hebt spreek je je medewerkers regelmatig en voer je vaak helpende gesprekken. Door middel van coachende gespreksvoering ben je beter in staat om te weten wat er echt speelt bij je medewerkers en kun je hen verder helpen en motiveren. Met de kennis van coachende gespreksvoering vergroot je je vaardigheden op het gebied van leiderschap: verantwoordelijkheid geven als je het kan, verantwoordelijkheid nemen als het moet.
Wat is coachende gespreksvoering?
Het allerbelangrijkst als je een medewerker wilt coachen is dat het duidelijk is waar je aan gaat werken en dat je medewerker dat ook wil. Dus dat je, voor je per ongeluk in een coachend gesprek beland, met je medewerker bespreekt wat zijn doel is. En of hij het goed vindt dat jij hem daarbij gaat helpen, door een coachend gesprek te voeren. Hiervoor moet je als manager ook goed kunnen luisteren. Als hij dat oké vindt, ga je eerst focussen op het bepalen van het doel: hoe hij dat voor zich ziet, wanneer hij tevreden is. Het helpt om hem het verandermodel te laten zien.
Zo kun je uitleggen dat je hem graag wilt helpen ontwikkelen. Dan leg je de structuur uit van een coachend gesprek. Dat je, als je wil veranderen, eerst een doel moet kiezen dat je wil bereiken.
Duidelijk doel bij verandering
Een duidelijk doel is belangrijk bij verandering. Het doel wil je helder, urgent en lonkend hebben. Helder, omdat het concreet moet zijn, tastbaar en duidelijk. Het moet ook urgent en lonkend zijn, anders is de kans van slagen klein. Er moet wat druk achter zitten, een soort noodzaak. Je moet er heen willen, naar dat doel. Als je medewerker het doel immers niet aantrekkelijk vindt, er niet heen wil bewegen, wordt het veranderen wel heel lastig.
Vaak helpt het om even samen te onderzoeken wat de waarde is achter dat doel. Waarom is dit doel belangrijk voor je medewerker. Wat heeft hij meer als hij dit doel behaalt. Bijvoorbeeld balans, rust, vertrouwen, vrijheid of gelijkwaardigheid zijn waarden die iemand na kan streven.
Bewustwording
Als je het doel helder hebt, kan dat soms al genoeg zijn voor je medewerker. Soms komen de oplossingen dan ineens vanzelf. Als dat niet zo is ga je eerst bewustwordingsvragen stellen. Ook dat hoort bij coachende gespreksvoering. Bewustwording gaat erom dat je je medewerker helpt om zijn eigen probleem beter te begrijpen.
Waarom is dit een probleem?
Waarom is het lastig?
Heeft hij hier altijd last van, vroeger ook al, ook in andere banen?
Hebben anderen er ook last van?
Wat weet hij over dit probleem?
Wat heeft hij al ondernomen en wat werkte en wat niet?
Dit soort vragen helpen de medewerker om zich bewust te worden van wat er nou echt aan de hand is.
Tijd voor actie?
Als je het idee hebt dat er voldoende bewustwording is vraag je je medewerker wat hij hiermee wil. Wil hij dit even laten bezinken? Komt hij er wel uit? Of wil hij samen met jou actiestappen gaan zetten? Een gesprek oefenen bijvoorbeeld of nieuwe actiestappen verzinnen. Als hij een gesprek wil oefenen, laat je hem het gesprek gewoon even voordoen op jou en geef je hem feedback. Je vertelt hoe hij overkomt en wat hij beter kan doen. Als hij actiestappen wil verzinnen vraag je wat hij allemaal kan doen om een klein stapje dichter bij zijn doel te komen. Wat hij eerder heeft gedaan. Wat hij anderen ziet doen. Wat hij jou aan zou raden, wat het gekste is dat hij kan verzinnen.
Als hij meerdere ideeën heeft genoemd vraag je welke optie zijn voorkeur heeft. Bij coachende gespreksvoering probeer je je het vooral niet mee te bemoeien, behalve als het echt schadelijk is voor jou of de afdeling bijvoorbeeld. Verder laat je hem vooral zijn gang gaan. Als de actiestappen gekozen zijn kun je nog even bekijken of hij het echt ziet zitten, of er belemmeringen zijn of dat je dit nu gewoon afspreekt samen.
Op deze manier help je je medewerker dus heel gestructureerd om zelf stappen te zetten naar zijn doel.
